Selecty: аутсорсинг — карьерный трамплин для ИТ-специалиста

Когда компании на российском рынке делали первые шаги в аутсорсинге, были определенные особенности трудоустройства, которые не всех устраивали. По мере развития и роста экспертизы эти нюансы себя изжили. Но мифы остались, и мы с ними успешно боремся.

Далеко не все, даже крупные работодатели, обладают необходимыми ресурсами и экспертизой для качественного и быстрого выполнения задач. Некоторым компаниям бюджет не позволяет наращивать численность своего штата. Другие ищут возможность минимизировать трудовые риски. Еще одно очевидное преимущество аутсорсинга, причем как для заказчика, так и для сотрудника — гибкость и прозрачность оплаты.

Ничем. Задачи, бенефиты, ДМС абсолютно такие же или даже более привлекательные. Аутсорсеры на тех же условиях уходят в отпуска и на больничные, едут в командировки. Более того, внутри команды все сотрудники ассимилируются и взаимодействуют друг с другом. Нет такого, что у аутсорсеров — одна поляна, а у штатников — другая.

Работодатели любят сотрудников, которые хорошо работают. Им не важно, в штате ты или на аутсорсе.

Новые сотрудники могут сразу не справиться с очень сложными задачами, поэтому для них предусмотрен адаптационный период. HR-координатор погружает его в процессы нашей компании, а технический куратор помогает встроиться в проект.

Сейчас клиенты приходят к нам чаще за сильными специалистами с опытом от 3-х лет в разработке. Ну а возможности для роста и дополнительного обучения мы предлагаем в таком же объеме, что и при найме в штат.

Этот момент регламентируется договором, который заключается между аутсорс-компанией и клиентом. Если он недоволен работой сотрудника, это обсуждается всеми сторонами. И в этом тоже наше преимущество. Штатному специалисту могут просто сказать «до свидания». А мы погружаемся в проблему и разбираемся, что конкретно произошло и находим решение, учитывая интересы всех сторон. Также можем предложить сотруднику другой проект.

Мы даем возможность попробовать себя везде — от банкинга до нефтегаза, что позволяет специалисту получать разнообразный опыт. Люди для нас на первом месте — они наша ценность, наш главный актив, который мы стремимся привлекать и развивать. Например, сейчас компании возвращают сотрудников в офис, а наш классический формат — удаленка.

Сложность в том, что не каждая компания может расширять штат и создавать дополнительную нагрузку на бюджет. Если клиент готов взять к себе нашего сотрудника, то мы открыты к обсуждению. Но сначала разбираемся: нужно ли это на самом деле? Часто бывает, что человек находится во власти мифов, а потом меняет свое мнение.

Я в аутсорсе с 2013 года, и ни разу с подобной ситуацией не сталкивалась. У нас регламентированы все процессы, касающиеся обмена информацией с клиентом и получения доступа к ней. Предъявить претензию к специалисту просто потому, что он «от вендора» не получится. В договоре четко прописываются критерии, по которым сотрудник может быть привлечен к ответственности.

У нас такие же векторы развития, как в инхаусе: горизонтальные и вертикальные, внутренние переходы, смена специализации... Условно говоря, человек был мидлом, прокачал компетенции и стал синьором. Но у нас больше возможностей. Штатному работнику могут неохотно отдавать другие проекты, у нас такое переключение происходит легче. Если человеку стало тесно в рамках текущего проекта, мы можем предложить другой, который будет отвечать его карьерным требованиям.
Есть другой важный момент: мы заинтересованы, чтобы сотрудник повышал экспертность — его стоимость как специалиста с развитием компетенций на рынке труда сильно возрастает. И, грубо говоря, мы можем «продать» его дороже. Соответственно, его доход тоже увеличивается.

Стандартные грейды в ИТ: джуниор, мидл и синьор. Такое деление является общепринятым для всего комьюнити. А вот наполнение экспертизой может быть разным в небольшом финтех-стартапе и в крупном банке. Наши специалисты чаще работают именно в крупных банковских проектах, поэтому мы «зеркалим» профили грейдов в том виде, как они определены в банковском секторе.

В этом вопросе мы соответствуем темпу, который диктуется рынком: привычным и общепринятым является обсуждение зарплаты специалиста как минимум раз в год. Но мы также следуем персональному циклу каждого сотрудника: если объем работы стал больше, или добавились новые проекты, или специалист успешно прошел сертификацию — все это весомый повод для пересмотра заработной платы. До 2023-го в ИТ они ежегодно росли на 20–25%, то есть быстрее, чем в других отраслях. Сейчас темп немного замедлился, но рост по-прежнему сохраняется.
Уровень дохода зависит и от специализации. Скажем, джуны находятся на очень конкурентном рынке, поэтому их средняя зарплата обычно — до 100 тысяч рублей в месяц. Но как только планка в один год преодолена, а человек научился приносить реальную пользу проектной команде, а также способен себя грамотно презентовать и доносить ценность, он становится суперинтересным для рекрутеров и компаний и может спокойно «продать» себя (например, как Java-разработчик) уже за 150–180 тысяч (до вычета налогов). Спустя еще 3–4 года можно говорить о зарплате в 300 тысяч.

Наши проекты в основном долгоиграющие. Заказчики — крупные компании с серьезными ИТ-запросами. Перед завершением проекта мы подбираем для сотрудника альтернативный проект. Истории с бенчем случаются очень редко, а режим ожидания длится неделю-две. Это время можно использовать для короткой передышки, обучения или участия во внутренних проектах.

Такое случается очень редко. Сотрудник может сам отказаться от предложенных альтернатив: например, он не хочет работать конкретно с этим заказчиком или с технологиями, которые используются на проекте. В этом случае мы по взаимному согласию расстаемся. Важно понимать: опытные разработчики не будут ждать у моря погоды. Они сами выходят на рынок, или рынок выходит на них. То есть мы конкурируем за специалиста и заинтересованы в том, чтобы он быстро и бесшовно перешел с одного проекта на другой.

К скорейшему завершению проекта, как правило, привязаны небольшие компании, работающие по модели fix price (цена за готовое реализованное решение). У нас услуги по разработке покупаются в часах, поэтому такая ситуация для нас неактуальна.

Соцпакет не зависит от формы трудоустройства. У всех наших сотрудников — расширенный ДМС со стоматологией и психологом, скидки на фитнес, кино, изучение английского. У нас мощная реферальная программа и, наверное, самая крутая программа лояльности. Плюс Selecty — ИТ-компания, аккредитованная в Минцифры, что дает сотрудникам право на льготную ипотеку и отсрочку от военной службы.

Заказчик указывает технические характеристики для работы в проекте, их необходимо придерживаться. Когда команда работает на «маках» и под них заточены все процессы, то «винда» не подойдет. Если собственная техника кандидата не подходит, мы предоставляем оборудование и отправляем его в любую точку России. Работающим за границей можем компенсировать покупку техники после первой выплаты по договору или рассмотреть другие решения.

Мы не исключение. В качестве мотивации для дальнейшего роста готовы обсуждать пожелания кандидатов по обучению. Для специалистов аутсорсинговых проектов мы организовываем тренинги, которые часто инициирует сам заказчик. Чтобы постоянно держать руку на пульсе в ИТ-комьюнити, наши специалисты регулярно участвуют в конференциях: JPoint, Heisenbug, HighLoad++ и других.

Наши рекрутеры на связи с кандидатом до окончания адаптационного периода на проекте. Кроме этого, с первого дня работы у сотрудника появляется личный HR-координатор, который сопровождает с момента трудоустройства до увольнения. С ним можно обсудить любые вопросы — от смены проекта и пересмотра уровня зарплаты до оформления командировки и обучения. Развлекательных корпоративных мероприятий в их привычном понимании в аутсорсинге не предусмотрено. Но мы регулярно организовываем внешние активности для наших сотрудников. Это направление постоянно развивается, и точно можно сказать: все самое интересное впереди!