Тонкие натуры: как привлечь в компанию творческих сотрудников и как ими управлять

Проблема сотрудников с тонкой душевной организацией

Сотрудники рекламных отделов, дизайнеры, копирайтеры, режиссёры, фотографы, архитекторы — востребованных творческих профессий сейчас много. Вот только не все из них задерживаются на одном месте надолго. Причина в том, что руководители не умеют с ними общаться. Бизнесмен — человек, как правило, от творческих процессов далёкий, а значит, и навыком коммуникации с творческими людьми может не обладать. Потому пытается руководить творческим сотрудником привычным методом: жёстко критикует, подгоняет и угрожает увольнением.

Важно! Далеко не все руководители ведут себя так, но, будем честны, случается. Вот на примере такого неэкологичного менеджмента мы и разбираем нюансы работы с «художниками».

Ситуация: дизайнеру поручили разработать бренд компании без конкретных указаний и установок. Ему предстояло проделать грандиозный умственный и эмоциональный труд, проявить эмпатию: побывать на месте руководителя и понять, что бы тот хотел увидеть, какой дизайн бренда ему бы понравился. Показал готовый результат, а начальник (не в настроении после совещания), как ушат холодной воды, вылил на своего сотрудника, не подбирая выражения, потоки жёсткой критики. Сотрудник моментально упал со своих творческих высот на землю, и захочет ли он снова подняться на них именно под таким руководством — большой вопрос.

Как правильно управлять творческими сотрудниками

Вам как руководителю абсолютно не нравится, что в итоге сотворил ваш творческий сотрудник? Не стоит скрывать критику за похвалой, как подразумевает техника обратной связи «сэндвич» — все знают об этом приёме и всё равно будут ждать нареканий. Но и резкая критика расстроит креативного работника, и доработка продукта может оказаться только хуже. Предварите свои замечания одним предложением: «Я говорю вам это, потому что ожидаю от вас многого, и я знаю, что вы на это способны».

Творческие работники — люди интеллектуально и эмоционально развитые, интеллигентные и уязвимые. Они ценят уважение к себе и своему труду, понимание и аккуратную, осторожную и конструктивную критику. Если их идеи не оценят, не примут и осудят в грубой форме, то, сомневаться не приходится, люди творческой профессии уйдут. Хороший специалист найдёт другую компанию, в которой его примут с радостью и уважением к его работе, а тот бизнесмен, которого творческий сотрудник покинул, потеряет ценного профессионала. Кто проиграет, а кто выиграет при таком раскладе — очевидно. Поэтому общаться с таким подчинённым нужно максимально корректно и по-человечески.

Кому нужны творческие специалисты

Всем. В молодой, только что созданной фирме хотя бы один маркетолог должен быть. Совсем хорошо, если он будет ещё и креативным и сможет самостоятельно выдавать идеи и создавать рекламу продукта, чтобы он продавался. По мере развития бизнеса спрос на креативных сотрудников только возрастает. Может понадобиться и копирайтер, который грамотно напишет ненавязчивый рекламный текст, и веб-дизайнер, который создаст красивый сайт для компании.

Как оптимизировать работу творческих сотрудников

В первую очередь вам как руководителю нужно знать, сколько времени занимает выполнение тех или иных творческих функций. Если вы сами не работали режиссёром или дизайнером, то вам сложно оценить реальное количество времени, которое необходимо, к примеру, для создания дизайна карточки товара, режиссёрской раскадровки презентационного фильма или анимации логотипа. Перед тем как приступить к поискам квалифицированных дизайнеров, маркетологов, программистов или других креативных кадров, следует разузнать, что эти люди делают и сколько времени это обычно занимает. Творческие сотрудники способны погрузиться в свою работу с головой и забыть о часах. Поэтому их нужно контролировать, чтобы рабочий процесс сильно не затянулся. Как только разобрались, какой специалист вам нужен, какую работу он будет выполнять и сколько на это нужно времени, — можно приступать к поискам.

Кто займётся поиском

В наши дни этим занимаются HR-специалисты. Но бывают случаи, когда руководитель должен делегировать эти полномочия другому сотруднику. Например, ваша компания расширяется и вы решили создать свой внутренний видеопродакшен. Необходимо нанять видеооператора. Значит, нужно поручить это дело знающим коллегам, например продюсеру. Если же подходящих коллег нет, то можно обратиться за консультацией к стороннему эксперту, который разбирается в нужной должности.

Резюме творческого специалиста — дело тонкое

Разумеется, из резюме должно быть понятно, где человек учился и работал. С учёбой обычно всё предельно ясно: окончил определённый вуз по определённой специальности, но всё же работодателям зачастую важнее опыт. А он не всегда может соответствовать вашим запросам на все сто. Например, вы ищете дизайнера, который хорошо сделал бы сайт в минималистическом стиле, а соискатель творил лишь в стиле брутализм. Не спешите откладывать в сторону это резюме. В конце концов, если у человека есть навыки и способности, то расширить их в нужном направлении не составит большого труда. Поэтому на предыдущий опыт смотрите шире и лояльнее. Хороший журналист, отдавший 10 лет написанию статей или новостных сюжетов, скорее всего, и с копирайтингом справится.

Ещё один практический совет: смотрите, в каких организациях работал соискатель. Если креативный кадр на прошлой работе привык к огромным бюджетам, то для него на первом месте придумать идею, а рентабельность на втором. Если творческий работник привык работать с заказами от полумиллиона рублей, а у вас на эти цели 100 тысяч рублей, то вы должны уделить особое внимание вопросу бюджета при постановке ТЗ и быть готовыми, что сотрудник не сразу перестроится на новые цифры.

Как привлечь в компанию творческого человека

Людям творческих профессий не всё равно, на кого работать и в какой организации, зачастую им важна личность руководителя. Поэтому заинтересовать креативные кадры можно, сняв экспертное интервью с начальником и выложив на сайт компании. Важно рассказать не только об организации и себе как человеке, но и о своих ценностях и ценностях компании. Очень часто сотрудники приходят работать в фирму после того, как таким образом познакомились с руководителем и заинтересовались им как личностью и самой компанией.

Собеседование с соискателем на творческую должность

Итак, из многочисленных кандидатов выбрали одного или нескольких и пригласили на собеседование. Что же важно учесть на личной встрече с будущим работником креативной сферы?

1. В первую очередь компетентность HR-специалиста. Творческий соискатель раскусит того, кто проводит собеседование, — понимает он в профессии или нет. И если собеседование будет проводить некомпетентный человек, то велика вероятность, что это оттолкнёт потенциального работника. Или же кадровик привлечёт в компанию неподходящего сотрудника. Поэтому на этом этапе с соискателем должен разговаривать человек, понимающий его сферу деятельности.
2. Соискателя можно и нужно спросить, какие у него цели. Потому что часто сотрудники приходят на одну вакансию, мечтая о другой, но не имея в ней должного опыта. Качество работы от этого может страдать. Поэтому ещё на начальном этапе следует выяснить, совпадают ли цели и желания потенциального творческого работника с целями и ценным конечным продуктом данной должности.
3. Помимо целей, необходимо выяснить, важны ли для потенциального сотрудника масштаб и рост компании и свой собственный рост в ней. Ответ «да» — хороший знак, потому что для творческих работников большую ценность имеет, помимо заработка, ещё и портфолио, которое они наработают в новой организации.

Как работать с творческими сотрудниками и как их контролировать

Творческие специалисты отличаются от других. Им нужен иной подход в работе. Больше всего они ценят благоприятную обстановку, непринуждённую атмосферу и дружеское отношение. Люди творческих профессий хотят реализовать свои идеи и получить признание. Если руководство будет их отчитывать, ругать, принуждать и приказывать (как уже говорилось выше), то, скорее всего, желание созидать, воплощать идеи в жизнь и вообще работать у сотрудника пропадёт и он уйдёт в другую организацию. Из-за неосторожного слова можно потерять талантливого профессионала. Чтобы этого не случилось, важно создать для творческих сотрудников подходящие условия труда.

1. Творческому человеку важны уважение, комфорт и признание. Поэтому начальству стоит забыть о неконструктивной критике, пристрастной субъективной оценке и негативных эмоциях в его адрес. Если вы создаёте творческий отдел, а ваши заказчики привыкли руководить разнорабочими на стройке в грубой форме, то между творческим сотрудником и таким заказчиком нужен менеджер проекта. Он выслушает критические замечания от заказчика и передаст творческому специалисту в более мягкой форме.
2. Место работы для творческих специалистов тоже имеет большое значение. Усадить их за стол с компьютером без возможности передвигаться в течение 8–10 часов будет неправильно. Творческая энергия, идеи могут рождаться, только если человек чувствует свободу. Поэтому нужно давать возможность таким работникам свободно передвигаться, устраивать для них зоны отдыха.
3. Творческие специалисты могут заработаться и потерять счёт времени. Поэтому календарно-постановочный план или карта проекта обязательны при руководстве любым творческим проектом. Как правило, над одним творческим заданием работает несколько человек, и благодаря плану каждый сможет видеть, какую задачу ему нужно сделать и в какие сроки, какое место он занимает в этом плане. Это добавит чувство ответственности и скоординирует работу.
4. Творческим сотрудникам необходим контроль, но мягкий. Обычно это люди ответственные, они чтут регламент работы, а также трудовой договор. Именно эти документы, составленные с умом для творческих кадров, помогут им работать эффективно и не забывать о сроках.
5. Для некоторых проектов необходима совместная работа, когда творческие сотрудники соединяются словно в оркестр, поэтому, если нет возможности собрать творческих коллег в одном офисе и они работают удалённо, необходимо организовывать регулярные онлайн-встречи для совместного обсуждения задач по проекту.
6. Креативным сотрудникам важна качественная обратная связь. Если руководство не допускает негативных эмоций, а находит, за что похвалить, если говорит об ошибках и недочётах в мягкой форме, то велика вероятность, что творческий запал работника не пропадёт, он воспримет критику и продолжит созидать на благо компании.
7. Корпоративная культура — залог качественного управления. Одно дело — нанять творческих работников, другое — удержать. А подходящая, правильная корпоративная культура может как раз побудить остаться талантливых специалистов. Если условия труда креативным сотрудникам нравятся, если есть свобода и время для творчества, возможность общаться с коллегами, признание и дружеская атмосфера, то велика вероятность, что потенциал творческих специалистов раскроется на 100% именно на вашем предприятии. А это, в свою очередь, будет способствовать развитию компании.