Рынок труда в середине 2023 года: никто не виноват, но что делать? Анализ данных, тренды и прогнозы от hh.ru
Вводные: аналитика, данные опросов, прогнозы
Сегодня про рынок труда важно понимать три вещи. Первая — ситуация, правда, сложная, потому что в одно время сошлись сразу несколько неблагоприятных факторов. Вторая — демографическое состояние не улучшится как минимум в ближайшие 7 лет. Третья — о том, что происходит, должны знать заказчики (топ-менеджмент, линейные руководители, тимлиды), чтобы вместе с HR-функцией преодолевать проблему дефицита человеческих ресурсов. Причём с бизнесом необходимо говорить на его языке, используя цифры, факты и обращаясь к разным источникам информации. С этого и начнём.
Уровень дефицита кадров достиг максимальных значений за всю историю наблюдений — hh.индекс по итогам июня 2023 года опустился до 3,1 пункта. Эксперты рынка труда признают: проблема пока не достигла национального масштаба, но о ней говорят на самом высоком уровне. На последнем Петербургском международном экономическом форуме (ПМЭФ) президент России отметил, что сегодня в России рекордно низкая безработица, чем можно, безусловно, по праву гордиться, однако у этого достижения есть и обратная сторона медали — это трудности, связанные с подбором сотрудников, дефицитом кадров.
С одной стороны, даже в условиях целого ряда ограничений российская экономика продолжает развиваться. По информации из
Как это сказывается на рынке труда? Бизнес растёт и развивается, переориентируется на новые рынки, занимает доступные ниши, а значит — компаниям нужны люди. Однако свободных рук на рынке труда нет. Выход — перекупать специалистов. 59% работодателей в качестве решения проблемы дефицита кадров видят рост ФОТ. Это данные опроса hh.ru.
Ситуацию с зарплатной гонкой подтверждают и результаты другого опроса hh.ru. Чуть больше половины работодателей отметили — в течение 2023 года заработные платы в компаниях подрастут. Об увеличении численности сотрудников заявили 60% респондентов.
Агрегируем данные из трёх источников: Банка России, Росстата и hh.ru — и получаем жёсткий рынок труда, именно это определение используют аналитики.
Логика проста: если есть дефицитный ресурс (в нашем случае это люди) и есть спрос на ресурс (мы видим, как вакансии «летят» вверх), любой экономический агент, заинтересованный в этом ресурсе, будет стремиться завладеть им любой ценой. Что важно отметить, это происходит без какой-либо связи с ростом производительности труда. Для экономики, мягко говоря, не очень хорошо. Я бы назвала это одной из главных болей бизнеса и экономического блока, поскольку получается замкнутый круг: экономика развивается, компаниям нужны люди, людей нет, в итоге бизнес вынужден переплачивать, залезая в пустой карман. Эта история не способствует процветанию рынка. Тот же самый «разгон» зарплат мы наблюдали в 2008 году.
Ожидать изменений к лучшему пока не приходится. Рынок труда становится всё более напряжённым. В мае текущего года количество вакансий увеличилось на 76% по сравнению с началом 2021 года. Число резюме за этот же период выросло всего на 15%. После незначительного подъёма в марте — скорее сезонного явления — соискательская активность пошла на спад. Разрыв между ожиданиями работодателей и предложением от кандидатов прогрессирует.
Уровень дефицита кадров можно определять по hh.индексу, он показывает соотношение числа активных резюме и открытых вакансий. Начиная с 2021 года минимальное значение было зафиксировано в июне 2021 года — 3,7 пункта. В мае 2023 года hh.индекс опустился до 3,6, в июне — до 3,1 пункта. Эксперты рынка труда прогнозируют, что ситуация может ухудшиться, поскольку лето не самое популярное время для смены и поиска работы.
Что примечательно, основной спрос на кандидатов сосредоточен в нескольких профессиональных группах: рабочий персонал, производство, сервисное обслуживание (37%), продажи, обслуживание клиентов, розничная торговля (33,5%), строительство и недвижимость (14,7%). Получается, работодатели из разных отраслей фактически конкурируют за одних и тех же людей на рынке труда. Для сравнения: на вакансии ИТ-специалистов приходится всего 6%, маркетологов — 3%.
Как следствие, показатели hh.индекса очень разнятся в зависимости от профессиональной сферы. Например, число вакансий для топ-менеджеров, специалистов в области инвестиций, консалтинга, стратегического управления, а также для представителей сферы искусства, развлечений, массмедиа невелико, отсюда и высокий уровень конкуренции среди соискателей из этих профессиональных групп — от 15,8 до 17,6 пункта. И совсем другая картина наблюдается в медицине, фармацевтике, розничной торговле, производстве, а также по ролям синих воротничков, где спрос в разы превышает предложение.
Со сложностями в подборе сталкиваются работодатели из всех российских регионов. Особенно тяжело привлекать кандидатов, судя по уровню hh.индекса, в Центральном федеральном округе без Москвы и Московской области, Уральском и Дальневосточном федеральных округах. Чуть лучше обстоят дела с наймом в Москве и Санкт-Петербурге.
Ещё одна мысль, которая часто приходит бизнесу: «Возможно, в нашем регионе с людьми всё сложно, давайте посмотрим регионы, где безработица высока и есть люди!» К сожалению, такого клондайка в России нет нигде. И это тоже важно закладывать в головы нанимающим менеджерам. Чем меньше регион, тем меньше ёмкость рынка труда, а значит — сложнее и дороже подбор.
Как показывает практика HR-рекрутеров, сильно усложнился подбор производственного и рабочего персонала, линейных функциональных руководителей, специалистов, связанных с продажами, логистикой, транспортом и доставкой.
Согласно
Риски и действия со стороны бизнеса
Кадровый голод — проблема масштабов не одной конкретной компании, а страны в целом. Возникает своего рода цепная реакция. Удлиняются сроки подбора, а следовательно, растёт стоимость. Бизнес не получает выручку из-за простоя рабочего места, под удар попадает реализация стратегии компании и KPI по операционным и финансовым показателям.
Всё это связано не с тем, что конкретный HR-специалист медленно работает, а с невозможностью обеспечить имеющийся на рынке спрос на персонал. Однако даже в этой ситуации можно найти выход и помогать компании расти и развиваться.
Если бизнес-стратегия разрабатывалась в то время, когда была другая картина мира, и топ-менеджмент рисовал в голове план, как компания вырастет, а HR-функция всех наймёт — с этим нужно прицельно работать. В нынешних реалиях стратегия должна корректироваться как минимум каждый год, а то и чаще, с поправкой на текущий контекст. Соответственно, сейчас нужно пересмотреть стратегию, учитывая реалии рынка труда. И эту работу должен проделать HR-менеджер вместе с бизнесом. Когда мы говорим о придании веса HR-функции в компании — это оно.
Что может сделать бизнес уже сегодня?
Улучшать качество работы с людьми на всех уровнях — от СЕО до линейных руководителей, менять отношение топ-менеджмента и руководителей к человеческому капиталу компании. Эту стратегию можно описать как Up or Out: либо компания растёт, благодаря заботе о людях, либо теряет эффективность и, возможно, даже покидает рынок.
Это база взаимодействия с сотрудниками, когда в центре внимания находится человек, его профессиональные и личные интересы, стремления, возможности.
Согласно результатам многочисленных опросов, люди не успели до конца восстановиться после пандемии, затем их накрыла череда новых волнений. Данные опроса hh.ru показывают, как всего за год изменились потребности людей. Соискатели считают, что наиболее активно компаниям следует заботиться об эмоциональном и физическом здоровье сотрудников: так ответили 68 и 59% соответственно в 2023 году против 48 и 35% в 2022 году. Прошёл всего год, но акцент на поддержании эмоционального и физического здоровья усилился.
Потребности соискателей разнятся в зависимости от возраста. Молодёжь уделяет большое внимание ментальному благополучию. А чем старше становятся кандидаты, тем важнее для них физическое здоровье и социальная сфера. Люди сами подсказывают работодателям, как они хотят, чтобы о них позаботились. И этим нужно уметь пользоваться.
Тема человекоцентричности бизнеса начала звучать ещё пару лет назад, но на ПМЭФ-2023 произошло знаковое событие: был представлен рейтинг ответственного бизнеса, получивший аббревиатуру ЭКГ — экология, кадры, государство. Его ключевым отличием от рейтингования по внедрению принципов ESG является более выраженный акцент на социальной ответственности компаний. Участники пройдут две стадии оценки: по результатам скоринга, учитывающего информацию из публичных источников, и по итогам анкетирования, направленного на выявление мер поддержки и программ, реализуемых в компании.
Виталий Терентьев, GR-директор hh.ru:
— Нужно находить успешные практики, поддерживать компании, которые своей деятельностью меняют подходы к управлению человеческим капиталом, помогают развиваться региону, финансово и нефинансово поддерживают своих сотрудников и их семьи. В этой точке сходятся и интересы hh.ru, и цели ЭКГ-рейтинга ответственного бизнеса — здесь мы видим возможности для взаимодействия и партнёрства.
Компании, которые уже пошли в тему человекоцентричности и искренне уделяют внимание профессиональному росту и благополучию людей, в итоге получают более мотивированных и лояльных сотрудников.
Популяризация среди заказчиков skill-based подхода и фокус на адекватный запрос. Это найм, основанный на оценке навыков, а не на личных предпочтениях.
Демографическая ситуация в России сегодня не оставляет работодателям никаких шансов привлекать исключительно «молодых, коммуникабельных, проактивных и стрессоустойчивых». Если обратиться к данным Росстата, самая многочисленная группа в структуре населения — это россияне в возрасте от 30 до 40 лет. С каждым годом они будут взрослеть, уменьшая численность младших возрастных когорт. Так, количество работников моложе 35 лет всего за год сократилось на 1,3 миллиона.
Плохая новость в том, что в обозримом будущем людей больше не станет.
Демографические тренды — одни из самых длинных и прогнозируемых. Уже сейчас можно сказать: на горизонте 15–20 лет, если ситуация с рождаемостью в стране не изменится, рынок труда ожидает ещё более жёсткий дефицит человеческих ресурсов.
Это история не только про развитие сотрудников, заботу о них, но и про обучение руководителей, как управлять сотрудниками и командами.
На волне кризиса 2009 года был популярен подход: если эти специалисты не работают — наймём новых! В такой парадигме бизнесу в ближайшие 5–10 лет выжить будет сложно. Именно поэтому HR-специалистам важно обучить линейных руководителей управлению людьми. И это не про операционную эффективность, а про контакт и человеческое отношение.
Наталья Данина, главный эксперт hh.ru по рынку труда, руководитель направления клиентской эффективности:
— Нанимающий менеджер, заказчик, руководитель (как ни назови этого человека) находится на каждой точке маршрута сотрудника внутри компании. Допускаю, люди из бизнеса могут до конца не осознавать свою роль в работе с персоналом, зачастую перекладывая ответственность за human capital менеджмент на HR-функцию. Но HR-специалисты в этом процессе скорее идут рядом, помогая бизнесу и направляя, а не забегая вперёд.
Ещё одна составляющая — постоянное и системное развитие сотрудников, обучение их новым навыкам, развитие внутренних талантов и поощрение инноваций. Этот процесс не должен охватывать какую-то отдельную группу, например новичков или руководителей. Знания и возможности должны быть доступны всем сотрудникам без исключения, и важно рассказывать об этом на уровне всей компании.
Это направление требует постоянных усилий и поиска новых решений. Одними «печеньками и кофе» кандидатов не привлечь. Нужно изучать целевую аудиторию — кто нужен компании и кто в ней останется, предлагать то, что нужно людям, и создавать гибкие и привлекательные условия труда. Инструменты мотивации: кафетерии льгот, внутренние программы лояльности и комплексного благополучия — это тоже сегодня своего рода база.
Речь идёт о прямой коммуникации с сотрудниками, которую бизнес может вести через разные каналы. Важно выстраивать общение не в одностороннем порядке, а спрашивать мнение людей.
- Регулярные опросы удовлетворённости. Интересоваться у сотрудников «как дела?» действительно важно, и hh.ru разработал бесплатный сервис kakdela, он помогает HR-специалистам, линейным руководителям, тимлидам.
- Опросы eNPS позволят узнать, насколько сотрудники готовы рекомендовать компанию в качестве потенциального работодателя.
- Работа с отзывами. В качестве примера можно привести сервис
Разумеется, это непростые системные и глубинные изменения, которые требуют смены парадигм мышления и образа действий у топ-менеджмента. Бизнес приходит к ним с разной скоростью. Но тот факт, что эта тема звучит в актуальной повестке самых крупных компаний, формирующих уникальные части экономики России, — это хороший знак для рынка труда.
Что делать HR-менеджерам — конкретные рекомендации
Помимо честного и открытого разговора с бизнесом, пережить «тёмные времена» HR-специалистам помогут подбор без предубеждений, дополнительный поиск источников для найма и повышение эффективности работы HR-функции. Разберём в деталях.
Правительство уже
Другой, не менее важный момент — фильтр на кандидатов 45+. И этот блок тоже необходимо устранять. Большая часть нанимающих менеджеров ориентирована на работу с молодёжью, но, учитывая демографическую ситуацию и перспективы, куда эффективнее привлекать соискателей в возрасте 40–50 лет, которые пока есть на рынке труда.
Наталья Данина, главный эксперт hh.ru по рынку труда, руководитель направления клиентской эффективности:
— Мы видим ярко выраженный тренд — демография уже сказывается на возрастной структуре приглашений соискателей. С 2021 года доля приглашений кандидатов в возрасте от 19 до 30 лет уменьшилась на 7,4 п. п., они распределились в пользу соискателей других возрастов. Вырос интерес к возрастной группе от 40 до 50 лет. Есть продвинутые компании, которые наблюдают за трендами, прислушиваются к мнениям экспертов и шаг за шагом выстраивают верную HR-стратегию исходя из реалий, соответственно, они и будут собирать все «сливки» на текущем рынке.
Избыточного количества женщин на рынке труда нет, но есть кейсы компаний, когда женщин включают в производственный процесс в металлургической, сельскохозяйственной и других отраслях, где традиционно превалируют мужчины. Например, один из работодателей переобучил доярок и привлёк их в качестве сотрудниц АЗС. Когда компании проявляют изобретательность, выигрывают обе стороны рынка труда.
Ещё один важный тренд, за которым будущее, — это корпоративная демография. Что это значит? Над улучшением демографической ситуации в стране может работать не только государство, но и бизнес, разрабатывая программы, которые облегчают возвращение сотрудниц после декрета.
По данным опроса hh.ru и Сберуниверситета, больше половины женщин в декрете проходят обучение, чтобы подрабатывать, 63% учатся, чтобы сменить профессию. Компании могут помочь женщинам комфортно и мягко включиться в работу и выйти на нужный уровень эффективности, а самое главное — мамы в декрете к этому готовы.
И здесь hh.ru готов помогать работодателям. Общими усилиями можно повысить доступность трудоустройства для людей с ограниченными возможностями. Очередной шаг hh.ru в этом направлении — постоянный мониторинг числа инклюзивных вакансий в России на главной странице hh Статистики. Этот показатель позволяет объективно оценить, насколько рынок труда становится доступнее для людей с ограниченными возможностями. А соискателям эти данные помогают выбрать те профессиональные области, где есть наибольший спрос и хорошие условия для быстрого трудоустройства.
По данным hh.ru, из России уехали порядка 150 000 человек — это те соискатели, которые изменили страну пребывания в резюме. В число стран, которые пользуются наибольшей популярностью у соискателей из России, вошли Казахстан, Грузия, Турция, Армения, Узбекистан, Сербия, Кыргызстан, Таиланд, Кипр и Черногория.
Что интересно, число уехавших увеличивается. При этом около 19% ИТ-специалистов вернулись. Судя по динамике резюме, люди приезжают и уезжают. И это, кажется, новый тренд.
Вакансии с возможностью работать удалённо пользуются повышенным спросом у кандидатов: такие предложения о работе привлекают больше откликов в сравнении с традиционными вакансиями.
Удалёнка — то, что может сыграть в пользу работодателя при найме белых воротничков. И это тоже важно обсуждать с линейными руководителями, показывая реальную статистику.
Вообще, график работы и тип занятости — исторически самые популярные запросы у соискателей. В 2022 году соискатели отправляли запрос на поиск удалённой работы более 67 миллионов раз — это 53% от общего количества запросов с указанием рабочего графика. Каждый десятый интересовался сменным графиком, 8% кандидатов рассматривали вахтовый метод.
__________
Более подробно о том, как кандидаты ищут работу и как меняется их поведение на рынке труда читайте в материале «Думать, как соискатель: как ищут работу пользователи hh.ru».
__________
Наталья Данина, главный эксперт hh.ru по рынку труда, руководитель направления клиентской эффективности:
— Часть белых воротничков перешли на фриланс и готовы продавать свои навыки компаниям, кто-то рассматривает исключительно варианты краткосрочной подработки, но ряд компаний просто не готовы принять тот факт, что рынок изменился. В итоге бизнес работает в старой парадигме, а люди — в новой. Очередной вызов для HR-специалистов — объяснить руководителям новые правила игры и попытаться найти баланс между кандидатами, заказчиками, наймом и удержанием. Непростая задача, но выполнимая.
Хотя сейчас законодательные
Как уже отмечали, зарплаты растут и будут расти вне зависимости от производительности труда. Вакансии, в которых указаны заработные платы ниже рынка, заметно теряют в откликах. У соискателей сейчас есть выбор, и они, разумеется, останавливаются на тех вариантах, которые хороши с точки зрения и зарплатной политики, и условий труда.
Интересно, что средние зарплатные ожидания кандидатов заметно разнятся в зависимости от пола и возраста. Согласно аналитике hh.ru, женщины указывают в резюме зарплаты в среднем на 13 000–20 000 рублей меньше, чем мужчины. Вне зависимости от гендера, кандидаты достигают максимума по зарплатным ожиданиям в 31–40 лет, а затем их запросы плавно снижаются. Это должно подтолкнуть работодателей к тому, чтобы убрать гендерный и возрастной разрыв в заработных платах.
Для этого на hh.ru есть множество инструментов, начиная от полезных вебинаров без воды и заканчивая бесплатной системой отчётов об эффективности подбора.
Бизнес ещё больше сегодня фокусируется на операционной эффективности. Если в 2020 году опросы работодателей показывали, что топ-менеджмент думает о цифровой трансформации, то 2022-й можно назвать годом повышенного внимания к производительности труда. Порядка 68% компаний делают на этом акцент. Как отмечают сами респонденты, это происходит по трём причинам: увеличение затрат на персонал (48%), рост конкуренции на рынке (46%), стратегия компании (43%).
Наталья Данина, главный эксперт hh.ru по рынку труда, руководитель направления клиентской эффективности:
— Управление эффективностью — простая вещь. Это отношение результата к затратам: что мы получаем и что тратим. В нормальных условиях управлять эффективностью можно и через рост результата, и через снижение затрат. Но на текущем рынке труда затраты на людей будут неизбежно расти, поэтому реальным путём роста или как минимум неснижения эффективности является рост результата — сокращение потерь во всех точках работы с людьми. Управление эффективностью процесса подбора персонала заключается в оптимальном управлении бюджетом через рациональное использование сервисов, в том числе hh.ru.
Чтобы показывать бизнесу результат, следует в первую очередь искать точки роста внутри команд подбора и HR-функции в целом.
- Автоматизация процессов подбора, где ключевые факторы — управляемость и прозрачность.
- Анализ эффективности процесса подбора — нужно обращать внимание на то, как рекрутеры работают с откликами и контактами.
- Обучение команд подбора, так как это в конечном счёте сказывается на росте продуктивности публикаций.
- Контроль работы команды — можно использовать понятные и чёткие чек-листы,
- Освоение технологий.
К последнему пункту, кстати, можно отнести и умный поиск от hh.ru. Разобраться в нём несложно, а в качестве результата работы можно получить долгожданные отклики от тех самых кандидатов. На что стоит обратить внимание?
- Порядка 86% запросов соискателей пустые, то есть они ищут работу, нажав в поисковике hh.ru кнопку «Найти». Каталогом специализаций чаще всего пользуются юристы (2,5%), программисты (2,3%), другие ИТ-специалисты (2,1%), бухгалтеры (2%), менеджеры по продажам и по работе с клиентами (1,5%).
- Только 25% откликов приходят из поиска, и из них всего 1% приходится на использование фильтров по профессиональным ролям. Большую часть откликов генерят рекомендации — 75% (личный кабинет кандидата, рассылки, выдача вакансий).
- Каждый соискатель получает свою уникальную выдачу вакансий. Она зависит от сочетания сотен различных факторов: географических координат, просмотров вакансий, откликов на них, запросов конкретного пользователя, текста его резюме и многих других нюансов. А это значит, что выдача у разных кандидатов будет бесконечно разной, поэтому искать вакансии компании «под прикрытием», пытаясь имитировать путь соискателя, бесполезно.
Наталья Данина, главный эксперт hh.ru по рынку труда, руководитель направления клиентской эффективности:
— На HR-специалистов сейчас возложена особая миссия: донести до бизнеса, что рынок труда не где-то там, за забором, рынок — это вы, а вы — это рынок. История про то, что год назад было 200 откликов, а сейчас 10 — это про рынок. Людей, которым потенциально интересен поиск работы, просто физически не хватает. Нет такого, что где-то соискатели активны, а где-то нет. Дефицит людей — общая и фундаментальная проблема текущего рынка труда. Если не выйти на разговор с заказчиками сейчас, это может больно ударить по HR-функции в будущем.
Проблем и вызовов у HR-функции сегодня хватает, но именно в руках HR-специалистов сосредоточено большое количество технологий, знаний, навыков, используя которые, можно легче преодолеть кризис. «Будут люди — будет бизнес».
↩ К другим статьям
