Рабочий минимум бренда работодателя: как привлечь соискателя, если ваша вакансия — одна из тысячи?
⏱ 10 минут полезного чтения
Курьеры сегодня завалены предложениями о работе. Вакансий так много, что они откликаются на первую попавшуюся, не особенно вникая в условия. Это вполне понятно: труд неквалифицированный, особенных требований нет и каждому очевидно, чем занимается такой персонал. В таких условиях, чтобы выбрали именно вашу компанию, нужно выделиться. При этом зацепить внимание соискателя необходимо быстро и точно — по опыту Виталия многие курьеры листают вакансии на бегу и не сильно вчитываются в их описание.
О том, как заинтересовать потенциального работника и удержать его внимание, Виталий знает, поскольку у него в штате более 500 курьеров, которые ежедневно развозят покупки примерно по 3 тысячам адресов в Москве и Санкт-Петербурге. Их набор в компании идёт нон-стоп. Чтобы поиск и наём проходили наиболее эффективно, «Курьеристу» достаточно использовать бюджетные инструменты HR-брендинга, основанные на традиционной воронке продаж. Чтобы получить нового сотрудника, целевую аудиторию в компании проводят по следующей цепочке:
- Просмотры
- Отклики
- Презентация
- Обучение
- Оформление документов
- Выход на работу
Как зацепить вакансией?
Чтобы вашу вакансию нашли на просторах интернета и чтобы откликов на неё было как можно больше, над формой и содержанием необходимо поработать. Если для первой части этой задачи достаточно SEO-текста с якорными словами, то для того, чтобы «стоп-игра» сработала и выбрали вас, Виталий советует пойти ещё дальше.
Если вакансия простая и всем понятно, в чём будет состоять работа, как в случае с курьерами, начните с главного — с выгод для сотрудников. А уже потом опишите остальное.
В начале текста также обязательно подчеркните, что выделяет вас среди остальных работодателей. Например, курьеры «Курьериста» не доставляют горячую еду, а также не перевозят тяжёлые посылки. То есть им не нужно переживать, что блюдо остынет, пока они в пути, и не нужно надрывать спину на работе. Такие плюсы понятны многим и могут перевесить в вашу сторону, поэтому говорите о них просто и прямо.
Мало кому будет интересно читать «кирпич» текста, даже если там самое заманчивое приглашение на работу. Визуальное оформление и вёрстка вакансии тоже важны. Сделайте так, чтобы ваше объявление о поиске захотели изучить детально от начала и до конца. Помогут определённые опознавательные знаки: иллюстрации, идентификаторы бренда и так далее. Идеально будет создать брендированную страницу на hh.ru, где вы занимаетесь поиском сотрудников. Вакансия, оформленная с вниманием к тому, кто её будет изучать, явно выигрывает у обычного набора предложений на белом экране.
Помните о месте размещения!
Перед публикацией вакансии обязательно проверьте, как её текст и брендированный шаблон смотрятся на экране мобильного телефона. Важно, чтобы ничего не выпадало из поля зрения, если кандидат изучает её не в веб-версии, а в гаджете.
Внимание на отклик
Ваша вакансия заставила человека остановиться и прочитать условия — он заинтересовался, отклик есть! Но как добиться того, чтобы кандидат больше не искал и не сравнивал вас с другими работодателями? Начать диалог и сразу дать много полезной информации.
Упрочнить интерес кандидата может ваш ответ на его отклик — чем скорее, тем лучше. Помните ведь, что многие смотрят вакансии на ходу и быстро могут переключиться на другую? В этом случае важно попасть в «окно активности» кандидата и выйти на связь сразу. Если отложите это даже на день или два, рискуете упустить момент и потерять внимание.
Виталий Андреев рассказывает, что они используют чат в WhatsApp для быстрого установления контакта и эффектом очень довольны. Соискатель оказывается на прямой линии с сотрудником отдела персонала и может задать любые вопросы о должности, обязанностях и прочем, чего не увидел в описании вакансии. Переписка предпочтительнее прямых звонков, так как далеко не всем будет удобно разговаривать по телефону. Например, если курьер в переполненном вагоне метро или в принципе не берёт трубку на работе. Эксперт подчёркивает, что на связь с кандидатом должны выходить именно те, кто работает с кадрами в компании постоянно, — контакт-центр для таких целей он не советует, так как у его операторов могут быть пробелы в информации.
Один из способов ёмко рассказать всем откликнувшимся соискателям разом о ключевых преимуществах работы в вашей компании — уместить всё это в небольшой видеоролик. Это хороший способ перечислить всё и обеспечить доступ к этой информации в режиме 24/7.
«Презентация позволяет к ней вернуться, — объясняет Виталий Андреев, генеральный директор компании „Курьерист“. — Представьте, кандидат пролистал огромное количество вакансий, с кем-то, возможно, поговорил, везде разные условия — уже на 10-й вакансии он не помнит, кто что рассказывал. А ссылка на ролик всегда у него „в кармане“, и он всегда может пересмотреть его, сравнить предложения и понять, подходит ли ему эта история».
А что, если поток желающих слишком большой? Уделить много времени каждому нереально, значит, необходимо точным прицелом выбрать тех, кто наиболее заинтересован и готов к такой работе. Помочь с этим могут дополнительные обучающие ролики, которые можно разослать всем, кто предложил свою кандидатуру.
Виталий Андреев приводит в пример их практику: когда вызвавшихся в доставщики больше, чем ожидали, рекрутер отправляет им 4 дополнительных ролика о работе курьером в компании, контрольные вопросы и специальную анкету. Таким образом, во-первых, происходит ещё более плотное знакомство с компанией, а во-вторых, отсев тех, кто недостаточно заинтересован в трудоустройстве в компанию. В итоге ещё на берегу соискатели получают базовые знания для работы, а работодатели — подготовленных сотрудников.
Не стоит также забывать о тех, кто нашёл вашу компанию на официальном сайте компании. Брендированная страница там как раз для таких кандидатов, а также для тех, кто предпочитает дабл-чекинг и после платформ по поиску работы дополнительно просматривает официальный ресурс работодателя. О наведении справок о компании стоит вообще поговорить более подробно.
Мониторинг отзывов
По данным Службы исследований hh.ru, репутация работодателя входит в тройку важнейших критериев, по которым соискатели выбирают место работы. Аналитики опросили более 2300 респондентов и 88% из них поставили её на третье место по значимости. Отзывы о компаниях хотя бы раз гуглил каждый кандидат, а некоторые вовсе не отвечают утвердительно на оффер, пока не поднимут в сети все оценки пользователей на ту или иную организацию.
Для вас это хороший стимул, чтобы держать руку на пульсе и следить за тем, что пишут о работе на вашу компанию. Разумеется не для того, чтобы подчищать критику, а для того, чтобы адекватно и своевременно отвечать на любые комментарии. Зачем? Сам факт вашего внимания к этому прибавляет доверия к бренду и показывает, что вам нечего скрывать, а ещё, что вы не боитесь замечаний и готовы к конструктивному обсуждению.
Виталий Андреев подчёркивает, что не столько сами положительные или вдруг отрицательные отзывы, сколько ваша реакция на них — ещё один хороший ход, чтобы привлечь новые кадры. Он даёт несколько советов:
- На тех сайтах-отзовиках, где это можно, настройте уведомления: как только там что-то появится о вашей компании, вы сразу узнаете. Кроме этого, регулярно самостоятельно ищите отзывы о себе. Это поможет быть в курсе вашей позиции на рынке, заметить системные пробелы в вашем HR-бренде, если они есть, и устранить.
- Работайте с негативом, стараясь его нивелировать. Но игнорируйте ресурсы, где пишут только плохо и про всех, — бороться там бесполезно, считает Андреев. Отвечать стоит на тех сайтах, где объективность очевидна: администрация учитывает позицию и соискателей, и компаний. Даже если в ваш огород прилетел камень, и вы уверены, что несправедливо, ответ в сдержанной манере сыграет на руку. Хотя бы потому, что включит критическое мышление кандидатов и заставит собрать на вас досье поподробнее, если те реально заинтересованы в работе на вас.
- Не тяните с ответом. Реплика, оставленная под отзывом спустя пару месяцев или больше, уже никому не нужна. Хуже того, вас могут заподозрить в тщательном обдумывании слов как попытке отвода глаз.
- Везде, где это уместно, указывайте средний рейтинг вашей компании, который сформировался на порталах с отзывами. Можно даже с гиперссылками на какой-то из них, чтобы не быть голословным и помочь вашим будущим кадрам составить мнение о вас.
- Попросите оставить отзыв о работе в команде тех, кого наняли недавно. Можно взять на заметку подход «Курьериста»: новенькие заполняют анкету — если она показывает, что у них есть какие-либо сложности, им организовывают дообучение и потом снова просят заполнить опросник. Когда сотрудник полностью доволен, тогда ему ещё раз, по желанию, предлагают описать опыт работы на этого работодателя
Поддержка начинающих
Логичный и самый желаемый итог всех этих шагов — согласие кандидата трудиться под вашим началом. Но на этом успокаиваться не стоит. Теперь вам предстоит удерживать внимание нового подчинённого, и это новый виток выстраивания бренда работодателя.
Что делать на этом этапе, подсказывает кейс «Курьериста»:
Помогите человеку как можно быстрее понять, что у вас к чему, и стать своим. Можно снова обратиться к видеоформату, можно подготовить приветственное письмо, провести беседу или же на первое время дать в помощь наставника. Выбирайте, что больше по душе. Самое главное, чтобы в первые дни сотрудник ощущал поддержку и узнал о ценностях, правилах и условиях работы компании как можно больше.
Если речь идёт о курьерской работе или о чём-то, где есть отлаженная система и все просто выполняют примерно одну и ту же работу каждый день, есть смысл запустить онлайн-чат поддержки с участием бота. Например, курьер не знает, как отметиться о выходе на смену. Он пишет запрос в чат, где бот оперативно отвечает на вопрос, — это удобно, так как не приходится привлекать других людей. В «Курьеристе» заметили, что около 60% вопросов новеньких сотрудников чат помогает решить мгновенно.
Опыт курьерской компании показывает, что работать с восприятием бренда работодателя стоит даже таким бизнесам, где сотрудники не задерживаются дольше пары месяцев. В первую очередь, чтобы повысить качество подбора персонала для себя. Чем больше соискатель будет знать о вас, тем более взвешенным и обдуманным будет его выбор, а работа — качественной. А ещё, чтобы получать отзывы на твёрдую пятёрку, как «Курьерист» на
Это только один из примеров удачной практики по привлечению персонала и работе с ним. Узнать, как устроена работа в этом направлении в других компаниях, можно, посмотрев выступления спикеров
↩ К другим статьям
